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什么样的情况不属于劳资关系

时间:2019-05-26
有两种类型的特殊人员。虽然他们是合法雇用的,但他们与雇主没有劳资关系。这里主要指的是这两种人:学生,退休员工。

1.全日制学校学生。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条:学生在校时利用业余时间上班,不考虑就业,不建立劳动关系,不得签订劳动合同。

虽然对这一规定仍有争议,但在一般司法实践中,学生没有劳动关系的主体资格,因此不能与雇主形成劳动关系,其工作行为只能按照一般民事关系处理。在合同自由原则中,劳动报酬等不受劳动法最低工资的约束,也不需要购买社保。从业务角度来看,雇用学生可以合法地降低人工成本,这是可以理解的。

在现实生活中,使用学生实习已成为一些计划中的就业模式。社会保险,最低工资,加班费和其他劳动力成本不断上升,这使得劳动密集型公司不堪重负,使用更多的学生实习成为降低成本计划之一。另一方面,也有一些中介专门研究这个问题,作为学校与企业之间的联系。

2.退休人员。

退休人员应分为两类,一类是已经申请退休福利的人;另一个是他们达到退休年龄(男性通常为60周岁,女性为50周岁,女性干部为55周岁,特殊预付款可以提前)但是那些未能享受退休福利的人。

一般认为,那些已享受退休福利的人不属于《劳动法》规定的劳动者。退休后退休后与雇主的关系不是劳动关系,而是劳动关系,不受劳动法律法规的调整。国务院发布的《劳动合同法实施条例》第二十一条于2008年9月18日生效,明确规定劳动者达到法定退休年龄后,终止劳动合同。 “条例”修改《劳动合同法》,劳动者基本养老保险待遇的修改,根据后者的法律到退休年龄,终止,即无论雇员是否有权享受养老保险,退休年龄。劳动者和雇主之间的劳动关系终止。终止后,如果劳动者继续在单位工作,那么形成的关系自然不是劳动关系。

当雇主雇用上述两类人时,无论是否签订劳动合同,都只能按照民事雇佣关系办理,不能按劳动关系办理。

从以上分析可以看出,在上述两种特殊情况下,身份而不是契约起着决定性的作用。因此,这需要人力资源管理人员在雇用这两类人员时要注意核实自己的身份,年龄等信息。

关于雇主雇用上述两类人员的法律责任,我们还应注意以下几点:

1.聘用上述两类人员时,双方不是劳动关系,不受劳动法律法规管辖,不受社会保险,最低工资,加班,就业等劳动法律法规的约束。期。例如,学生实习不能支付工资,双方可以同意终止雇佣。但是,某些领域有特殊规定,例如上海所谓的特殊劳动关系。在特殊劳动关系下,劳动保护,工作时间和最低工资仍受劳动法规的约束,但在其他方面。与协议。

2.双方可能不签合同,也不承担双倍工资。但双方签订明确的合同更有利于避免纠纷。

3.如果雇佣的人在工作过程中受伤,我该怎么办?最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第11条规定,如果雇员在工作期间遭受人身伤害,雇主应承担人身伤害责任。

可以看出,虽然它不是劳动关系,但它不是与工作有关的伤害。但是,作为雇佣关系,雇主还应对员工在工作中遭受的人身伤害负责。此外:首先,雇主不能处理工伤保险(但是对于下岗工人,根据一些地方的做法,可以支付几份工伤保险。劳动者可以同时在几个单位工作。详情请咨询当地社会保险机构。其次,雇主责任范围不同于工伤范围。一般认为工伤更为广泛(如途中的交通事故)工作,这也是一个工伤,但退休退休正在前往事故的路上。没有必要负责。第三,两者的补偿率是不同的。一个是基于《工伤保险条例》和另一个是根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。

因此,雇主应考虑是否为这两类人员购买保险以转移风险。

4.在就业期间,两类人员不承担因工作,女性员工的出生等而产生的治疗费用,且雇主不承担责任。当然,如果在合同另有中达成一致,那么就同意了。

实际上,还有一种特殊的劳动者:与原始单位没有劳动关系,但它不再在岗位上。这时,他去新单位上班,是否建立了劳资关系?在原文中,通常认为是否定的。但是,自最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》于2010年9月14日生效以来,情况发生了变化。 “解释”第8条规定:已经领薪失业的员工,未达到法定退休年龄的员工,被解雇的员工,以及因业务停业的人员,已向人民法院提起诉讼。由于与新雇主的雇佣纠纷。人民法院应当根据劳动关系处理。根据该规定,如果其他单位的下岗职工在单位就业,也必须与他们签订劳动合同,否则将导致双重工资未签订劳动合同。劳动关系的终止和终止也必须严格基于《劳动合同法》。但是,由于社会保险不能重复,如果其他单位已经为员工投保,则该单位不需要为其支付社会保险。

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